Politique salariale, politique de rémunération : le début d’une révolution ? Première partie.

Politique salariale et politique de rémunération

La gestion des salaires et plus globalement celle des rémunérations (politique de rémunération : qui englobe, au-delà du salaire fixe, tous les autres dispositifs de rémunération), est loin d’être une chose facile. Si elle peut se faire « au jugé », en mixant intuition et bon sens dans les petites et moyennes entreprises, elle devient complexe et délicate à maîtriser, dans les organisations qui comptent des effectifs importants.

En effet et dans la pratique, jusqu’à une centaine de salariés environ, il n’est pas rare de voir le dirigeant et / ou le responsable des ressources humaines, parvenir à mettre en place et à suivre, sans outil ni méthode particulière, une politique de rémunération viable ; c’est-à-dire qui contente les parties prenantes (employeur et salariés) sans générer trop d’effets négatifs majeurs.

En revanche, au-delà d’une centaine de collaborateurs, c’est-à-dire lorsque l’organisation se complexifie et les flux augmentent, il devient tout simplement impossible de gérer et maintenir en interne, une politique de rémunération qui permette de répondre aux grands enjeux RH, organisationnels et financiers de l’entreprise.

Des règles et des dispositifs particuliers doivent en effet être mis en place, afin notamment de rétribuer à leur juste valeur, les collaborateurs en poste, de motiver ces derniers à se développer et à améliorer leurs compétences et leurs performances, d’attirer les talents et fidéliser les hommes-clés, de veiller au respect de l’équité interne, d’assurer une progression des rémunérations qui soit compatible avec les moyens financiers de l’organisation, etc.

Politique de rémunération : les points de vigilance

L’entreprise qui met en place ou structure une politique salariale et plus largement une politique de rémunération, devra tout particulièrement veiller à :

• Proposer une politique salariale (politique des salaires fixes) cohérente, homogène, progressive et respectueuse des équités internes ;
• Proposer une politique de rémunération variable directe (primes, bonus et commissions) motivante, qui pousse les collaborateurs à s’améliorer (compétences, comportements / savoir-être, résultats / savoir-faire) et qui concourt à l’atteinte des objectifs de l’entreprise,
• Mettre en place une politique de rémunération différée (épargne salariale, actionnariat salarié, …) afin de fidéliser et motiver les collaborateurs sur le long terme.

Rien que pour le premier thème, c’est-à-dire la gestion des salaires fixes, la tâche est loin d’être évidente. De très nombreuses questions se posent en effet auxquelles il est difficile de répondre simplement en appliquant une règle toute faite ou un principe absolu :

Quel niveau de salaire dois-je proposer à une nouvelle recrue ? À la valeur du marché ? Si oui, ne vais-je pas introduire une distorsion avec les collaborateurs déjà présents ? L’équité interne sera-t-elle encore respectée ? Cela ne va-t-il pas créer des dissensions au sein de mes équipes (avec un risque de pourrissement de la situation à plus ou moins long terme) ? Est-ce que les salaires récompensent chaque individu à leur juste valeur et de manière proportionnée à leur contribution ? Ma politique de révision salariale est-elle progressive et juste ? Me permet-elle d’être en phase avec les pratiques du marché ? …

 

 

Continuer la lecture de cet article : " Politique salariale, politique de rémunération : le début d'une révolution ? - Deuxième partie."