Politique salariale, politique de rémunération : le début d’une révolution ? Deuxième partie.

Enquêtes de rémunérations, pesée et classification des emplois

La gestion et l’administration de la politique salariale, nous l’avons évoquée de manière superficielle dans la première partie, n’est pas une balade sur un long fleuve tranquille. Elle ressemble d’avantage à une descente en canoé sur une rivière parfois agitée, semée de rochers sur lesquels on risque de se heurter et de contre-courants sur lesquels on peut rester bloqué.

Aujourd’hui, deux grands « outils » sont à la disposition des entreprises, pour leur permettre de préparer et baliser le terrain et leur éviter de tomber dans les nombreux pièges inhérents à une mauvaise ou « non-gestion » de leur politique salariale (salaires fixes). Nous voulons parler ici des enquêtes de rémunérations et des processus de pesée et de classification des emplois repères.

Enquêtes de salaires et enquêtes de rémunérations

Concernant les enquêtes de salaires et plus largement les enquêtes de rémunérations (qui incluent l’ensemble des dispositifs de rétribution en plus du salaire de base), elles ont pour but de permettre à l’entreprise qui y participe, de connaître les pratiques réelles des sociétés (c’est à dire principalement celles des entreprises concurrentes) en ce qui concerne la structure et surtout les niveaux de salaires proposés par le marché.

Plusieurs cabinets de conseil spécialisés fournissent ce type d’étude (on parle ici de cabinets de conseil en rémunération et pas de sites d’emplois, d’actualités, ni de cabinets de recrutements ou d’agences de communication dont ce n’est pas le métier !) tels que par exemples HAY- Korn Ferry, Aon - Hewitt, Mercer ou encore PEOPLE BASE CBM avec leur solution WAAGE PRO. La participation à une enquête ou l’achat d’une étude de rémunération, permet de savoir à quel prix recruter mais aussi et surtout de réaliser le « benchmark » des collaborateurs en poste, afin de savoir qui se situe en-dessous du marché et qui est au-dessus (dans quelles proportions et sur quels dispositifs) afin de définir et mettre en place un plan d’actions correctrices (rattrapages ou non, modération salariale, etc.).

Pesée et classification des emplois

Concernant la pesée et la classification des emplois, il s’agit sans aucun doute de « l’outil » le plus important pour mettre en place et structurer la politique salariale d’une organisation. L’idée est relativement simple : il s’agit d’évaluer chaque fonction de l’entreprise (à partir d’une méthode de cotation rigoureuse et objective), afin de lui donner un « poids » (d’où le terme de « pesée »), révélateur de son « importance relative » au sein de la société. Ainsi, plus un emploi est côté, c’est-à-dire avec une pesée élevée, plus les titulaires de cet emploi auront en moyenne, un salaire plus élevé (en comparaison avec d’autres salariés, titulaires de fonctions moins cotées).

Une fois la pesée des emplois terminée, on procède à leur classification, c’est-à-dire à leur hiérarchisation (ou classement), en partant de l’emploi le moins coté jusqu’à l’emploi le mieux coté. L’objectif de ce classement est de permettre la construction de la grille des salaires de l’entreprise. Là-aussi et sans rentrer dans les détails, le processus de construction d’une grille des salaires n’est pas une opération qui va de soi. Il s’agit d’un processus technique et complexe qui, une fois abouti, va impacter directement et de manière significative les salariés mais aussi l’entreprise.

Une grille des salaires définit en effet les niveaux de salaire minimum et maximum pour chaque fonction de l’organisation, les niveaux de salaires accordés à chaque collaborateur, les règles applicables en cas de changement de fonction ou de promotion, les augmentations salariales, … mais aussi, permet de suivre et contrôler l’évolution de la masse salariale afin d’éviter toute dérive financière incontrôlable.

Une grille des salaires permet également de s’assurer du respect des obligations légales, tels que le salaire minimum légal ou les minimas conventionnels et du respect des règles d’équité.

Le processus de pesée et de classification des emplois participe donc directement et de manière formelle, à la définition et à la structuration de la politique des salaires de l’entreprise.

Comme le définit très bien Madame Sylvie St-Onge, dans son remarquable ouvrage « Gestion de la rémunération – Théorie et pratique » : « Une structure salariale (grille des salaires) officialise, balise et encadre la gestion des salaires au sein des organisations en cherchant à optimiser le respect de divers types d’équité (notamment l’équité interne, l’équité externe et l’équité individuelle), tout en veillant au respect des lois et à la justice des processus. ».

Plusieurs questions légitimes émergent naturellement lors de la mise en œuvre d’un processus de pesée et de classification des emplois d’une entreprise : est-on sûr que la méthode utilisée est la bonne ? Celle-ci reflète-t-elle fidèlement la hiérarchie des emplois (et donc des rémunérations) de l’entreprise ? Est-elle toujours réalisée dans de bonnes conditions, qui permettent de s’assurer que les cotations obtenues sont le plus proche possible de la réalité ?

 

 

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