Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations

Contexte

Malgré les démarches volontaires (l'égalité entre les femmes et les hommes est l'un des principes fondateurs de l'Union européenne. Elle remonte à 1957, avec l'intégration au traité de Rome du principe de la rémunération égale pour un travail de valeur égale), les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes perdurent. Les femmes gagnent en moyenne 13 %, en 2021, de moins que les hommes à travail identique.

 

La Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations 2023/970 du 10 mai 2023

Son but est de renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur parue au Journal Officiel de l’UE du 17 mai.

Les États membres devront la transposer d’ici le 7 juin 2026.

A cette occasion, il est rappelé que les employeurs peuvent rémunérer différemment des travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur sur la base de critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que la performance et la compétence.

 

La notion de rémunération

La Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations précise que la rémunération regroupe les salaires, les traitements ou tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice, la notion de « rémunération » doit englober le salaire et les composantes complémentaires ou variables de la rémunération.

Pour les composantes complémentaires ou variables, il faut tenir compte de toutes les prestations qui s’ajoutent au salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, que le travailleur perçoit directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Ces composantes complémentaires ou variables peuvent comprendre, sans s’y limiter, les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas, l’indemnisation de la participation à des formations, les indemnités en cas de licenciement, les indemnités légales de maladie, les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles.

 

L'instauration de nouvelles obligations en matière de reporting

La Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations prévoit l’introduction d’une nouvelle obligation pour les employeurs de produire un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le texte s’applique aux employeurs du secteur public et privé et à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice.

De plus il s’applique aux candidats à un emploi car le texte rappelle qu’un élément important de l’élimination de la discrimination en matière de rémunération est la transparence des rémunérations avant l’embauche.

 

Le calendrier des nouvelles obligations en matière de reporting

Pour les entreprises de plus de 150 salariés le rapport devra être produit à compter du 7 juin 2027. Ensuite, il sera produit tous les ans pour les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les 3 ans pour celles employant entre 150 et 249 salariés.

Les entreprises de 100 à 149 salariés devront produire le rapport d’ici 8 ans à compter du 7 juin 2031, puis le renouveler tous les 3 ans.

Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par la production du rapport mais la Directive laisse la possibilité aux États membres de « permettre » aux employeurs concernés de fournir des informations à titre volontaire.

Rappelons qu'en France, les employeurs de plus de 49 salariés ont l’obligation de calculer et publier chaque année l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes sur la base de 4 ou 5 critères selon la taille de l’entreprise et qu’en dessous d’un certain nombre de points, elles doivent mettre en place des mesures de correction ou de progression.

 

L'évaluation conjointe avec les représentants du personnel

L’évaluation conjointe doit être effectuée avec les représentants du personnel lorsque :

• Le rapport révèle une différence du niveau moyen de rémunération d’au moins 5%.
• L’employeur ne justifie pas cette différence par des critères objectifs non sexistes.
• L’employeur ne remédie pas à cette différence injustifiée dans un délai de 6 mois à compter de la communication des données.

Dans les entreprises ou il n’existe pas de représentants du personnel, les travailleurs devront désigner des représentants pour réaliser cette évaluation conjointe.

 

Le renforcement des droits individuels à l'information

Quelle que soit la taille de l’entreprise, la Directive prévoit la possibilité pour les candidats à un emploi d’obtenir des informations sur le niveau de rémunération initiale ou la fourchette de rémunération pour le poste concerné ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.

Les salariés pourront demander et recevoir par écrit une information sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur.

 

La charge de la preuve et des sanctions effectives

Si un salarié établit des faits qui permettent de présumer de l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.

Les travailleurs qui ont subi une discrimination salariale fondée sur le sexe pourront :

• Recouvrer intégralement les arriérés de salaire et les primes ou paiements en nature qui y sont liés
• Percevoir une indemnisation pour les opportunités manquées
• Recevoir la réparation du préjudice moral et de tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents (discrimination basée sur plusieurs motifs)
• Percevoir des intérêts de retard.

 

Les délais de prescription

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, il convient que les règles nationales en matière de délais de prescription pour l'introduction des recours pour violations présumées des droits prévus par la directive soient telles,qu'elles ne rendent pas pratiquement impossible ou excessivement difficile l'exercice de ces droits.

Il convient d'établir des normes minimales communes. Ces normes devraient déterminer le point de départ du délai de prescription, sa durée et les circonstances dans lesquelles il est suspendu ou interrompu et prévoir un délai de prescription d'au moins trois ans pour l'introduction des recours.

Les délais de prescription ne devraient pas commencer à courir avant que le plaignant n'ait connaissance de la violation ou qu'il puisse raisonnablement être supposé en avoir connaissance.

Les États membres devront être en mesure de décider que le délai de prescription ne commence pas à courir alors que la violation est en cours ni avant la fin du contrat de travail ou de la relation de travail.

A noter que la législation française prévoit aujourd’hui, que la prescription de l’action court à compter de la révélation de la discrimination.

 

Les sanctions

Le dispositif devra comprendre des amendes fixées sur la base du droit national qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale.

La France est déjà dotée de dispositifs visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à supprimer les écarts de rémunération. Une mise en conformité de ces dispositifs au droit européen est donc à prévoir dans les années à venir.

 

Commentaires et réactions

La transparence des salaires peut être un avantage en matière d’attraction des candidats et de marque employeur.

Un sondage réalisé en 2022 indique que 7 salariés sur 10 pensent que la transparence salariale est profitable aux entreprises et peut contribuer à la satisfaction des collaborateurs. La même enquête rappelle qu’historiquement, les entreprises françaises sont réticentes à dévoiler publiquement leurs grilles de salaire, contrairement aux pays anglo-saxons.

La même année quelques milliers de salariés ont mis en ligne sur un réseau social leur fiche de paie.

En France, des entreprises ont déjà opté pour la transparence des salaires. Certaines constatent un meilleur taux d’engagement des collaborateurs et d’autre que la transparence des salaires est un bon moyen de garantir un système équitable et d’éviter de (longues) négociations salariales à la fin du processus d’embauche.

 

Avantages et inconvénients de la Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations

Quelques avantages :

• Une meilleure attractivité et rétention des talents.
• Une rémunération régulée dès l’embauche.
• L’amélioration du climat social.
• Un moyen de lutter contre les discriminations.
• Une simplification dans la négociation salariale car elle rend les inégalités incontestables.

Quelques inconvénients :

• La transparence des salaires ne fait pas l’unanimité.
• Les résistances sont fortes.
• Une charge de travail supplémentaire pour les DRH.
• Une remise en cause du fonctionnement et de la culture entreprise.
• Une mise en œuvre fastidieuse.
• Une communication permanente.
• Des risques de réactions négatives des salariés.
• L’existence de politiques de rémunération inadaptées.
• La disponibilité et la qualité des données salariales.

 

Remarque conclusive sur la Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations

L'application future de la Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes nécessitera :

• D'une part, que chaque entreprise se dote d'outils de reporting et d'analyses, lui permettant d'avoir une connaissance très précise des rémunérations pratiquées en interne ainsi que des outils permettant d'identifier et mesurer de manière objective et neutre, d'éventuelles situations d'iniquité de rémunération.
• D'autre part, que chaque entreprise puisse se doter d'outils lui permettant de connaître les pratiques de rémunérations dans des entreprises similaires, pour les emplois et les postes comparables aux siens. La collecte de ces informations de rémunération et de leur comparaison étant un exercice difficile, les entreprises devront plus que jamais travailler de manière étroite avec des cabinets de conseil spécialisés et / ou utiliser des enquêtes de rémunérations fiables et professionnelles (cf. notamment, le portail de gestion des enquêtes et benchmarks WAAGE PRO).

Par ailleurs, les effets de cette directive ne se limiterons pas à la nécessité de mettre en place des outils ou de participer à des enquêtes de rémunérations / benchmarks. Les entreprises devront également réfléchir, revoir, repenser : leur communication, la construction de leur marque employeur, les procédures liées à l'embauche et au recrutement, la formation des managers, la gestion globale des augmentations de salaires en lien avec les entretiens annuels d'évaluation, etc. Cette directive engendrera donc une charge de travail très conséquente pour les années à venir, avec une nécessité de "revoir les modes de fonctionnement RH et managériaux  internes". Pour les grosses PME, les ETI et les groupes, il deviendra absolument nécessaire de se faire accompagner pour le pilotage et la mise en œuvre de ces projets très structurants ...

 

Directive (UE) n 2023970 du Parlement européen et du Conseil du 10-05-2023